Notre Approche du changement en 6 étapes:

Comment améliorer votre démarche d'accompagnement du changement ? Quelques techniques à connaître avec AcDiHum

Le facteur humain dans un projet est un facteur clé de réussite lorsque celui-ci est bien accompagné. Bien sûr, idéalement, la conduite du changement est un processus qui doit être élaboré dès le démarrage du projet afin d’identifier les risques sur le déroulement du projet.

Il existe différentes techniques et approches qu’il est nécessaire de connaître afin d’améliorer la démarche d’accompagnement du changement.

Les recherches sur les méthodes de conduite du changement ont débuté il y a plus de 70 ans, notamment avec Lewin (1951). Lewin aborde le changement à travers la dynamique des groupes ; ainsi il propose que le changement s’opère d’abord à travers l’influence du groupe d’appartenance. Autrement dit, c’est à travers l’influence de leur groupe (ex : une équipe, un atelier) que les personnes acceptent de changer. Quoique simpliste, cette approche met en avant l’importance de l’influence sociale sur les dynamiques de changement.

1°) Faire expérimenter le changement pour changer : l'approche expérientiel de Autissier

De nombreuses approches ont montré qu’un des déterminants majeurs du changement passe par l’expérimentation du changement. C’est notamment l’approche développée par Autissier qui explique qu’expérimenter le changement permet de développer sa capacité à changer, Autissier (2015).

L’approche expérientielle émerge dans un contexte où les changements sont de plus en plus réguliers voire constants au sein des organisations. Dès lors, la question n’est plus tant de réussir la mise en place d’un changement, mais comment intégrer la faculté à changer de manière continue au sein des organisations et des personnes qui les composent.

D’autre part, l’émergence des méthodes Agiles en termes de gestion de projet rend pertinent le paradigme expérientiel.

Le but de ce paradigme est de faire expérimenter les changements qu’ils soient informatiques, organisationnels ou industriels aux personnes de façon à faire évoluer de manière itérative le projet. Autrement dit, on recueille le besoin, on conçoit la solution, on teste et on améliore. Toutes ses étapes se font avec les utilisateurs de la solution.

2°) Identifier les positions des équipes sur le changement : l'approche Socio-dynamique (Fauvet)

  • Dans une période de changement, les salariés peuvent se positionner différemment vis à vis du projet, il est nécessaire d’identifier ces différents positionnements afin d’y répondre :
    • Certains sont promoteurs et à l’inverse d’autres vont avoir tendance à être opposés
    • Certains pourront aussi être indifférents au projet

L’élan sociodynamique, de Jean-Christian Fauvet (Editions d’organisation)

3°) Comment communiquer sur le changement, l'approche de Kotter en 8 étapes ?

  1. Montrer le besoin ou la nécessité de changer : l’objectif est de montrer que le changement n’est pas une option mais réellement nécessaire. (Kotter parle de « créer l’urgence ». Nous pensons que le terme est un peu exagéré)
  2. Créer une coalition, un Collectif qui porte le changement : l’objectif est de porter le changement de manière collective, en équipe.
  3. Construire une vision liée au changement : L’objectif est de donner de la visibilité aux personnes sur le changement
  4. Communiquer sur le changement : L’objectif est de montrer l’urgence du changement, la vision, les jalons, les objectifs, etc.
  5. Développer l’initiative vis-à-vis du changement : L’objectif est de permettre aux personnes d’être acteur du changement
  6. Valoriser les petites réussites
  7. Construire le changement et poursuivre les améliorations
  8. Ancrer les pratiques dans les standards et procédures.
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